Accompagnement au changement : postures et méthodes

Préparer la conduite du changement de façon méthodique est nécessaire pour toute démarche de transition numérique qui va mobiliser une diversité de parties prenantes et modifier en profondeur le fonctionnement de l’association. Cette phase de préparation est indispensable.


3.4.1 - Reconnaître les principales attitudes face au changement

Au sein d’une association, les attitudes individuelles face au changement seront différentes :

  • selon la personnalité des intéressé⋅es ;
  • selon leur fonction / statut dans la structure (bénévoles impliqué⋅es, dirigeant⋅es, salarié⋅es, simples membres, etc.).

Les principales attitudes face au changement sont :

  • La résistance au changement

Certaines personnes sont réticentes à toute forme de changement et préfèrent maintenir le statu quo. Elles peuvent exprimer leur mécontentement, protester ou même saboter le processus de changement. Elles conçoivent le changement comme une agression extérieure, souvent personnifiée, à laquelle il s’agit de répondre de manière appropriée.

C’est à la préservation du confort personnel, des droits acquis, des situations individuelles que vise essentiellement la résistance au changement. Elle fait son lit de tous les conservatismes et les forces sont mobilisées pour tenter de figer les choses dans un état supposé préférable, celui d’ « avant ».

  • Le déni face au changement

Attitude fréquente qui consiste à se persuader que les choses doivent rester en l’état, le déni conduit à transformer la réalité, en ignorant tous les symptômes du changement. Il peut être intérieur (la personne parvient à se persuader que les choses restent en l’état) ou simplement social (la personne se comporte COMME SI rien ne changeait et essaye d’en convaincre ses pairs).

  • L'acceptation du changement

Certaines personnes sont ouvertes au changement et l'acceptent facilement, en toute confiance. Elles sont prêtes à apprendre de nouvelles choses, à s'adapter et à s'engager dans le processus de changement.

  • La résignation face au changement

La résignation est une attitude individuelle ou collective qui peut prendre différentes formes : maladie, burn-out, démotivation, démission… Les personnes se sentent dépassées et impuissantes. Les personnes résignées savent élaborer un discours relativiste, pour se persuader que finalement « ce n’est pas si grave » ou « on devait s’y attendre ». La résignation est une forme d’acceptation mais elle n’est accompagnée d’aucun sursaut. Pétrifié par sa peur, l’individu ne parvient pas à mobiliser ses forces adaptatives. Elle s’analyse comme une démission.

  • L'optimisme face au changement

Certaines personnes voient le changement comme une opportunité d'amélioration. Elles sont optimistes quant aux résultats positifs qui en découleront et sont prêtes à relever les défis liés au changement.

  • Le scepticisme face au changement

Certaines personnes adoptent une attitude sceptique à l'égard du changement. Elles remettent en question la nécessité ou la pertinence du changement et doutent de son efficacité.

  • La peur face au changement

Certaines personnes ressentent de l'anxiété ou de la peur face au changement. Elles peuvent craindre l'inconnu, la perte de contrôle ou les conséquences négatives éventuelles du changement.

Il est important de noter que ces attitudes peuvent varier en fonction des individus et des situations. Certaines personnes peuvent adopter plusieurs attitudes différentes selon les circonstances. De plus, ces attitudes peuvent également évoluer au fil du temps à mesure que les individus acquièrent de l'expérience et de la confiance dans la gestion du changement.


3.4.2 - Postures à adopter pour accompagner le changement

Lorsqu'on souhaite accompagner un changement, il est recommandé d'adopter certaines postures, lesquelles contribueront à assurer une transition réussie pour toutes les parties prenantes impliquées.


Questionner ses propres représentations

C’est essentiel pour favoriser une posture d'accompagnateurice neutre et non-jugeant⋅e. En questionnant constamment ses propres représentations, l'accompagnateurice peut mieux saisir les besoins et les attentes des personnes qu'il accompagne, favoriser leur autonomie et respecter leur singularité. Voici quelques questions à se poser régulièrement :

  • Quelles sont mes croyances ou préjugés qui pourraient influencer mon accompagnement ?

  • Comment mes valeurs et mes expériences de vie impactent-elles ma manière d'accompagner ?

  • Quels sont mes stéréotypes ou schémas de pensée qui pourraient biaiser ma compréhension de l'organisation ?

  • Comment puis-je rester ouvert(e) à d'autres perspectives et remettre en question mes propres idées ?

  • Dans quelles situations suis-je le plus susceptible d'être influencé(e) par mes propres représentations ?

  • Comment puis-je développer ma capacité d'empathie et de compréhension en mettant de côté mes préjugés ?

  • Comment puis-je intégrer une approche inclusive et respectueuse de la diversité dans mon accompagnement ?

  • Comment puis-je actualiser mes connaissances et me former pour mieux comprendre les différentes réalités et cultures des personnes que j'accompagne ?


Communiquer de manière claire et transparente

Expliquez les raisons du changement, les objectifs et les avantages pour l'organisation. Assurez-vous d'informer l’ensemble des parties prenantes. Faites en sorte que les instances dirigeantes soient présentes et vous soutiennent pendant ces temps de communication.


Prendre le temps nécessaire

Il apparaît nécessaire de prévoir dans la démarche un temps de (re)mise en perspective, allégé des contraintes (notamment quotidiennes), pour mieux prendre du recul sur les impacts que ce changement appliquera. Une démarche de transition implique systématiquement des changements qui prennent du temps à se concrétiser. Il est donc essentiel de faire preuve de patience et de ne pas chercher des résultats instantanés. Il faut être prêt à investir de l'énergie et des efforts sur le long terme pour garantir une transition réussie.


Faire preuve d’empathie

Comprendre les émotions et les préoccupations des personnes affectées par le changement est important pour les accompagner efficacement. Faire preuve d'empathie permet de créer un climat de confiance et d'aider les individus à surmonter leurs difficultés. Remerciez et récompensez les parties prenantes pour leurs efforts et leurs réalisations liées au changement. Cela renforcera leur motivation et leur engagement.


Fournir du soutien et de la formation

Permettez que toutes les personnes impactées par le changement puissent acquérir les compétences nécessaires pour s'y adapter facilement. Soyez présent pour répondre à leurs questions et les soutenir tout au long du processus.


Gérer les résistances

Certaines personnes peuvent résister au changement par peur de l'inconnu ou parce qu'elles estiment que le changement menace leur statut ou leurs compétences. Identifiez les résistances potentielles et travaillez avec les personnes concernées pour les surmonter. Recadrer brutalement ces manifestations individuelles n’est pas une posture acceptable : vous devez accompagner les individus dans leur cheminement personnel face aux évolutions.


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